인재가 찾아오는 시대는 끝났다
핵심 인재 확보 전쟁에서 승리하는 조직의 조건
서론: 변화한 노동 시장의 패러다임
우리는 지금 ‘인재의 시대’를 살아가고 있다. 하지만 그 의미는 과거와 전혀 다르다. 과거의 기업들은 채용 공고만 잘 올려도 지원자가 줄을 섰고, 인재는 더 나은 보상과 안정적인 직장을 찾아 자연스럽게 이직했다. 그러나 오늘날 핵심 인재들은 자신이 원하는 일과 환경, 가치를 스스로 설계하고 선택하는 시대를 맞이했다. 좋은 인재는 더 이상 ‘기업을 찾지 않는다.’ 오히려 기업이 인재를 찾아 나서야 하는 시대다.
고용시장은 지금 거대한 전환기를 지나고 있다. 디지털 기술과 인공지능의 발전, 원격 근무의 확산, 세대 간 직업관의 변화, 글로벌 경쟁 격화 등은 모두 '사람'이라는 자원을 중심에 둔 경쟁 구조를 만들고 있다. 그 가운데에서도 ‘핵심 인재’라 불리는 인물들은 한 조직의 미래를 바꿀 만큼 중요한 전략 자산이 되었다.
하지만 문제는 여기 있다. 모든 조직이 핵심 인재를 원하지만, 정작 그 인재들은 대부분 이미 다른 조직에서 충분히 인정받고 있다는 사실이다. 즉, 그들이 굳이 다른 조직으로 옮겨야 할 이유가 없다면, 아무리 좋은 조건을 제시해도 움직이지 않는다.
이 글은 세계적인 성공 기업인 **세일즈포스(Salesforce)**의 창업자 **마크 베니오프(Marc Benioff)**의 인재 전략을 중심으로, 오늘날 조직이 어떤 방식으로 인재를 ‘발견하고, 영입하고, 유지해야 하는지’에 대해 탐색한다. 그리고 결국 "인재가 찾아오는 시대는 끝났다"는 명제 아래, 조직이 취해야 할 구체적인 전략과 철학은 무엇인지 살펴본다.
1. 핵심 인재는 왜 움직이지 않는가?
1-1. 인정받고 있는 사람은 떠나지 않는다
핵심 인재는 이미 소속된 조직에서 높은 성과를 내고 있으며, 그만큼 존중과 보상, 성장 기회를 받고 있다. 그들은 자신이 조직에서 중요한 존재임을 알고 있으며, 그에 걸맞은 대우를 받고 있기에, 굳이 리스크를 감수하며 새로운 환경으로 이동할 이유가 적다.
이직은 단순한 연봉 협상이 아니다. 업무 방식, 팀 문화, 리더십, 조직의 비전, 일과 삶의 균형 등 복합적인 요소가 얽혀 있다. 핵심 인재는 이 복합성을 잘 알고 있기 때문에, 새로운 기회가 생기더라도 **"정말 이직할 이유가 충분한가?"**를 냉정하게 판단한다.
1-2. 더는 '채용 공고'로는 부족하다
오늘날 기업의 채용 공고는 넘쳐난다. 하지만 눈에 띄는 공고가 많다고 해서 핵심 인재가 지원하는 것은 아니다. 특히 기술, 전략, 기획 등 고도 전문 분야일수록 우수 인재는 이미 링크드인, 사내 추천, 전문 리크루터 등을 통해 개별적으로 제안을 받고 있다. 결국, 기다리는 전략으로는 더 이상 경쟁에서 이길 수 없다.
2. 세일즈포스의 사례: 인재 확보는 곧 사업 전략이다
2-1. 창업 초기부터 채용에 '사활'을 건 기업
마크 베니오프는 세일즈포스를 창업할 당시부터 기술보다 사람이 먼저라는 철학을 실천했다. 그는 초기 팀을 구성할 때도, 단지 능력 있는 사람이 아니라 조직의 문화와 방향에 공감하는 사람을 찾는 데 집중했다. 특히 베니오프는 "제품을 만드는 것도 중요하지만, 그 제품을 함께 만들 사람이 없다면 아무런 의미가 없다"라고 말했다.
2-2. 채용은 조직 전체의 책임이다
세일즈포스는 채용을 HR 부서의 전유물로 보지 않는다. CEO를 포함해 모든 리더가 인재 영입에 참여한다. 특히 핵심 인재의 경우, 임원급이 직접 접촉하고 설득한다. 인재가 조직에 들어오기까지, 단지 인터뷰에서 끝나는 것이 아니라 조직 전체가 그 사람의 '입사 여정'을 설계하고 배려하는 문화를 가지고 있다.
2-3. '맞춤형 제안'을 설계한다
베니오프는 뛰어난 인재를 영입할 때, 항상 이렇게 물었다.
"그 사람이 지금 어떤 고민을 하고 있을까?"
"무엇이 그의 다음 커리어를 결정하게 할까?"
"그 사람이 우리 조직에서 이루고 싶은 꿈은 무엇일까?"
이러한 질문을 바탕으로 세일즈포스는 각 인재의 가치관, 커리어 방향, 삶의 우선순위에 맞는 제안을 준비했다. 단순히 연봉을 제안하는 것이 아니라, **"이 조직이 당신에게 의미 있는 이유"**를 설득한 것이다.
3. 핵심 인재를 위한 조직 전략 5가지
세일즈포스의 사례를 바탕으로, 조직이 실천할 수 있는 핵심 전략 다섯 가지를 정리해보면 다음과 같다.
3-1. 인재를 ‘고객’처럼 설득하라
고객을 유치할 때 기업은 그들의 니즈를 분석하고, 맞춤형 제안을 하며, 브랜드의 가치를 전한다. 인재 영입도 마찬가지다. 핵심 인재는 단순히 일자리를 찾는 것이 아니라, 자신이 성장할 수 있는 ‘경험’을 찾고 있다. 따라서 인재를 ‘고객’으로 보고, 정교하게 설계된 경험과 제안을 제공해야 한다.
3-2. 조직의 ‘인재 브랜드’를 구축하라
핵심 인재는 조직의 외부 이미지만으로 판단하지 않는다. 내부 구성원들의 경험, 성장 사례, 리더십 문화, 가치 체계 등을 깊이 있게 조사하고 평가한다. 이는 곧, 조직 내부에서 좋은 인재가 오래 머무르고 있다는 것이 최고의 인재 마케팅이 된다는 뜻이다.
3-3. 채용은 시작일 뿐, 핵심은 ‘유지’다
우수 인재를 데려오는 것도 중요하지만, 그들을 지속적으로 성장시키고 만족시키는 환경을 만드는 것이 더 중요하다. 이는 곧, 조직문화, 리더십, 경력경로, 심리적 안전감, 일-삶 균형 등 다면적인 구조로 뒷받침되어야 한다.
3-4. 전사적 채용 문화 정착
핵심 인재 확보는 어느 한 부서의 일이 아니다. 조직 전체가 그 중요성을 공유하고, 모두가 '리크루터'라는 인식을 가질 때 비로소 채용은 전략적으로 움직인다. 추천 시스템, 내부 공유, 리더의 참여, 인터뷰 트레이닝 등은 채용 경쟁력의 기반이 된다.
3-5. '핵심 인재'의 정의를 명확히 하라
조직에 따라 핵심 인재의 정의는 다르다. 단순히 스펙이 좋은 인재가 아니라, 우리 조직의 전략, 문화, 성장 방향에 부합하는 사람이어야 한다. 핵심 인재를 누구로 설정하느냐에 따라, 영입 전략도 전혀 달라져야 한다.
4. 앞으로 조직이 마주할 경쟁은?
기술의 변화 속도가 빠른 지금, 어떤 기술을 선택하느냐보다 어떤 인재를 확보하느냐가 더 결정적인 경쟁력이 된다. 특히 AI 시대에는, 반복 업무가 자동화됨에 따라 창의적 사고, 문제 해결 능력, 협업과 소통 능력을 가진 인재가 더욱 중요해진다.
이런 인재는 이미 희소하다. 그리고 그들은 단순한 조건이 아니라, 삶의 의미와 일의 가치를 동시에 추구한다. 따라서 앞으로의 경쟁은 ‘시장점유율’이 아니라 ‘인재점유율’이 될 것이다.
결론: 지금, 조직은 어떤 준비를 하고 있는가?
인재가 찾아오는 시대는 끝났다. 이제는 기업이 먼저 움직여야 한다. 인재를 기다리지 말고, 찾고, 설득하고, 함께할 이유를 설계해야 한다. 그리고 그 인재가 우리와 함께 성장하고 있다는 확신을 주어야 한다.
지금 이 순간에도, 뛰어난 인재는 자신의 다음 여정을 고민하고 있다.
그리고 그 여정 속에 당신의 조직이 포함되어야 한다.
그렇다면, 지금 당신은 어떤 제안을 준비하고 있는가?